Por Andréia Sabi – OAB/SC 49.200 - Advogada e Consultora em Compliance, Atuação nas áreas de Direito Empresarial e Direito de Saúde. Especialista em Liderança, Gestão e Auditoria em Sistemas de Saúde.
O mundo empresarial é repleto de desafios, entre eles, a crescente concorrência, a instabilidade econômica, a rápida evolução tecnológica, além do desafio de adequação às leis, normas e regulamentos aplicadas a cada setor.
A LGPD implica em mudanças nas empresas no que tange a proteção de dados pessoais dos clientes, mas também implica em mudanças na área do RH, sendo que a empresa precisará cuidar dos dados de seus colaboradores e garantir que seus parceiros de negócios também o façam.
É sabido por todos, que as relações trabalhistas são regidas pela CLT, portanto, a LGPD deverá ser observada em consonância com referida norma.
Significa que, apesar da LGPD gerar impactos, estes poderão ser minimizados com a adoção de práticas que visem maior atenção e cuidado com a coleta de dados pessoais e dados sensíveis, desde a fase de seleção de candidatos, durante a relação contratual, até o término ou rescisão do contrato de trabalho, sejam dos colaboradores terceirizados, celetistas ou prestadores de serviços.
Na fase pré-contratual, por exemplo, deve-se evitar a coleta de dados em excesso que podem gerar riscos desnecessários, como por exemplo, solicitar perfis de redes sociais, religião, opção sexual, ou outros dados que possam ser utilizados com intuito discriminatório.
Na fase de admissão deve-se avaliar, novamente, quais os dados pessoais importantes para efetivar a contratação. Ainda, caso o candidato não seja selecionado, deverá solicitar o consentimento para manter o currículo no banco de dados.
Já durante a relação de trabalho, destaca-se a necessidade de adequações documentais e a cautela em relação às situações extraordinárias, tais como, óbitos de dependentes, doenças de notificação obrigatória.
Outro ponto de destaque é a coleta de dados biométricos, como impressões digitais, rosto, íris, voz, que poderão ser coletados, porém deverão ter um tratamento técnico específico sendo necessária a existência de um ambiente mais seguro para serem armazenados, tratados e transportados.
Finalmente, no momento da extinção da relação contratual o empregador deverá cumprir com sua obrigação legal conforme prevê o art. 15 da LGPD, a fim de realizar a eliminação dos dados considerando o término da relação contratual, ou em razão da perda da finalidade, sem esquecer que o arquivamento também deverá seguir as normativas da área trabalhista.